Tämän kahdeksan raskautta ja työtä koskevan viestisarjan päätteeksi käsittelemme yhtä ristiriitaisimmista kysymyksistä, joita esiintyy yritysten ja raskaana olevien tai imettävien naisten välisissä työsuhteissa, kuten lomautukset ja sopimuksen rikkomista koskevat vaatimukset yritykset.
Olemme voineet tarkistaa laajasti koko tämän sarjan suuntauksen, kuinka on olemassa lukemattomia oletuksia, jotka aiheuttavat yritysten väärinkäytöksiä asemassa, ja kuinka järjestelmällisesti loukataan naista suojelevia oikeuksia raskauden aikana. Tunne kaikki puolustusmekanismitNe ovat välttämättömiä lopettamaan yritysten väärinkäytöt näissä erityisissä olosuhteissa naisten kohdalla.
Ei raskaana olevien naisten lomautuksia
Ensimmäinen oletus, jota aiomme analysoida, on irtisanomisluku siitä hetkestä lähtien, kun yrityksellä on todiste naisen raskaudesta ja kunnes äitiysloma loppuu ja hän nauttii imetysaikaa.
Nykyinen lainsäädäntö julistaa mitättömäksi mahdollisista irtisanomisista aiemmissa olosuhteissa. Nämä irtisanomiset voidaan toteuttaa joko väliaikaisissa sopimuksissa ennen niiden loppuunsaattamista tai määräaikaisissa sopimuksissa.
Yritykset voivat irtisanoa vapaasti ja elleivät he todista luotettavasti irtisanomista joko työntekijän erittäin vakavien virheiden toteamiseksi, silloin, kun me pyydämme takaisin ottamista työhön työnvälityselimissä, enintään 15 päivän kuluessa, työvoimaviranomaiset epäonnistuvat suosiessamme yritystä toteuttamaan takaisinotto työntekijöidemme sisällä.
Irtisanomista ei pidä sekoittaa väliaikaisen sopimuksen jatkamatta jättämiseen sillä ehdolla, että yrityksellä on täysi vapaus olla käyttämättä sitä, jos se pitää sitä tarkoituksenmukaisena riippumatta siitä, onko nainen raskaana vai ei.
Toisaalta raskaana olevien naisten palkkaamisessa on ollut useita tapauksia, joissa tuomioistuimen tuomioita on pidetty petoksina raskaana olevan naisen palkkaamisessa, väittäen sosiaaliturvasta, että ainoa syy palkkaamiseen on ollut kohtuuttomien etujen saaminen raskaana olevan naisen toimesta. Katso uskoa, mutta niin tapahtui Gironan yrityksen kanssa.
Sopimuksen rikkomista, imetysaikaa tai riskien ehkäisyä koskevat vaatimukset
Toinen merkittävä taistelukenttä, joka raskaana olevilla naisilla on yrityksessä, on lähtöisin silloin, kun heidän on tehtävä muutos työpaikkaan raskauden takia, ehdotetaan vähentämään työaikaa, jotta nautit imetysajoista, tai tarvitaan lisää subjektiivisia parannuksia. työ naisten ja sikiön vakauden priorisoimisessa ja yritys ei hyväksy työntekijän pyytämiä parannuksia.
Joka tapauksessa yritykselle esitetyt ilmoitukset tai pyynnöt muuttaa mitä tahansa kuvatuista ehdoista on tehtävä kirjallisesti ja yrityksen on vastattava sekä myönteisesti että kielteisesti kirjallisesti pyydettyihin vaatimuksiin ja muutoksiin.
Jos yritys ei hyväksy työajan lyhentämistä, aseman vaihtamista tai muuta vaatimusta, työntekijän on suoraan valitus työnvälitys- ja välimiesmenettelyn keskukseen joka on maakunnassa, jossa työskentelet, ja jos sopimusta ei ole, sinun on tehtävä nostaa oikeusjuttu ajoissa.
Tämän tyyppisillä vaatimuksilla on suuri prioriteetti ratkaista, mutta työntekijän on pidettävä mielessä, että: * Enimmäisaika hakemuksen jättämiselle CIEMATille on 20 päivää yrityksen kielteisestä vastauksesta. * Jos työn sovittelupalvelun kanssa ei ole tehty sopimusta, työntekijä jatkaa seuraavan vaatimuksen esittämistä sovittelusta kieltäytymisellä sosiaalituomioistuimessa. * Koska vaatimus on hyväksytty käsiteltäväksi, tuomioistuimella on viiden päivän määräaika äänestyksen ilmoittamiselle ja kolmen päivän määräaika tuomion antamiselle, koska näitä menettelyjä pidetään kiireellisinä. * Tämäntyyppiset rangaistukset ovat täytäntöönpanokelpoisia ja täytäntöönpanokelpoisia, mikä aiheuttaa asianmukaisia täytäntöönpano- ja korvausvaatimuksia toistuvien rikkomusten tapauksessa. Kuten voimme nähdä, oikeudelliset menettelyt ovat näiltä osin päiväjärjestys ja joka tapauksessa suositellaan aina ennakkosopimusta ja juridista-juridista neuvoa joka tapauksessa. Tällaisissa menettelyissä oikeudenkäyntikulut siirretään yleensä yrityksille, ja pari työsuojelutarkastusvirastolle osoitettua asiakirjaa voi ratkaista monia ongelmia.
Naisten on lopuksi oltava tietoisia heidän oikeuksiensa vaatimisen tärkeys Jos näitä ei täytetä. Yritykset ylläpitävät edelleen asenteita, jotka eivät ole ymmärrettäviä, mutta hyödyntävät työpaikkojen epävarmuutta ja aloitteellisuuden puuttumista väittääkseen, mikä todella kuuluu naisille, raskaana vai ei.
