Jatkamalla erityistä työtä ja raskautta, erotamme tänään kuinka raskauden ja äitiysloman vaikutus erilaisiin sosiaaliturvajärjestelmiin ja erilaiset työsuhteiden variantit joita voi olla yrityksen ja työntekijän välillä.
Virkamiehet ja julkinen työllisyys
Ennakolta suotuisin tilanne, joka raskaana olevalla naisella voi olla osa julkishallinnon työpaikkaa, joka saadaan kilpailun vastustamisen kautta. Tässä tapauksessa virkamiehet eivät ole tavallisten työntekijöiden ohjesäännön alaisia, koska virkamiehiä säätelee virkamiehen ohjesääntö; oikeudellinen sääntely, joka laajentaa raskaustilanteen kattavuutta kaikilta osin, sekä äitiysloman aikana että raskauden ja imetyksen aikana. - virkamiehen ja julkishallinnon välinen työsuhde, jonka mukaan sopimus on voimassa toistaiseksi ja - Et voi koskaan menettää työtä raskauden vuoksi. Ajattelkaamme minkä tahansa tyyppisiä julkishallinnon tai elimiä, joiden pääsy asemaan on tapahtunut kilpailu-opposition kautta.
Tämä julkishallinnon työntekijä ei kuitenkaan hallitse kaikkia julkishallintojen työsuhteita, koska se on tulossa muodiksi hallinnon työntekijöiden vuokraus määräajaksi tai toistaiseksi. Tämäntyyppiset virkaa ovat avoimen pääsyn tai vapaan nimityksen tehtävät riippuen palkkaamisessa noudatetusta hallinnollisesta menettelystä, mutta ne ovat verrattavissa yksityisen sektorin yritysten voimassa oleviin työmarkkinasäädöksiin.
Yksityinen työ ja työsopimuksen tyyppi
Kuten näemme, tavallinen työsopimus hallinnon kanssa on verrattavissa työsopimukseen minkä tahansa tyyppisen yrityksen kanssa. Tässä vaiheessa meidän on selvitettävä, minkä tyyppinen sopimus tukee yrityksen ja työntekijän välisiä työsuhteita määritelläksemme molempien osapuolten oikeudet ja velvollisuudet. Oletetaan kaksi standardoitua tilannetta: * Rajoittamaton sopimus; kuten tilanne, jossa irtisanomiseen ei ole syytä raskauden, äitiysloman tai poissaolon takia ... Oikeusviranomainen luokittelee mitättömäksi irtisanomisen, joka tapahtuu toistaiseksi voimassa olevalla työntekijällä raskauden, synnytyksen tai imetyksen aikana, paitsi jos yritys perustelee perusteellisesti irtisanomista sisäisten sääntöjen rikkomisesta tai työntekijän erittäin vakavista rikkomuksista. * Määräaikainen sopimus; tilanne, jossa sopimuksen irtisanominen raskauden, äitiysloman tai imetyksen aikana on pätevä syy työsopimuksen keskeytymiseen. Toisaalta, jos yritys päättää irtisanoa varhain ennen sopimuksen päättymistä, myös toimivaltainen työtuomioistuin katsoo, että irtisanominen on mitätön. Monimutkainen ongelma johtuu toistaiseksi voimassa olevasta sopimuksesta, koska väliaikaisten sopimusten tapauksessa Yritysten yleinen käytäntö ei ole sopimuksen uusiminen ja irtisanoa työsuhde sopimuksen voimassaolon päättyessä.
Silti monissa yrityksissä hyvin yleinen käytäntö on siirtyminen väliaikaisia työsopimuksia ketjuttavasta työntekijästä toiseen väliaikaisen työsuhteen välttämiseksi. Kuvittele yritystä, jolla on kaksi yritystä, jotka harjoittavat samaa toimintaa; sellaisia, että Sociedad 1 SL ja Sociedad 2 SL.
Tavanomainen mekanismi on tehdä väliaikaisia sopimuksia vuodeksi jokaisessa edellä mainitussa yrityksessä ottaen huomioon, että työntekijä on aina samassa työssä. Jos työntekijä tulee raskaaksi, sopimusta ei uusita viimeisessä yrityksessä, jossa hänet rekisteröitiin.
Tämä oletus on lakipetos ja kuka tahansa tuomari mitätöi tämän väliaikaisen sopimuksen uusimattomuuden päättämällä, että yrityksen ja työntekijän välinen todellinen sopimussuhde on toistaiseksi voimassa oleva. Näissä tapauksissa työntekijän valituksen on oltava välitön, jos ilmoitetaan, että yritys ei uusi sopimusta.
Freelancerit ja raskaus
Tämä on pahin tilanne kaikista mahdollisista, kun otetaan huomioon, että yrityksen ja työntekijän lukumäärä vastaa samaa henkilöä siinä määrin, että riippumattomien itsenäisten työntekijöiden tai maatalouden itsenäisten työntekijöiden tapauksessa heidän on ilmoitettava, mikä henkilö on rekisteröity jatkamaan toiminnan johtamista.
Näissä tapauksissa irtisanomismahdollisuuksia ei ole, mutta taloudellisten etujen kattavuus sosiaaliturvalla on heikentynyt huomattavasti, koska itsenäisen ammatinharjoittajan luku vaaditaan aina työntekijän korvaamiseksi, jos loma on olemassa raskauden riskillä.
Seuraavassa viestissä keskustelemme luvusta, joka koskee ammatillisten vaarojen ehkäisyä, raskauden aiheuttamaa sairauslomaa sekä yrityksen ja työntekijän oikeuksia ja velvollisuuksia näissä tilanteissa.
